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Marc Lemonnier
Démocratie participative
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Mettre hors-jeu la la violence

Démocratie participative ne signifie pas disparition des conflits, bien au contraire.

Un conflit est l’expression d’une différence de points de vue sur une idée ou une situation… La démocratie participative, en encourageant et facilitant l’expression des points de vue, favorise donc forcément l’émergence de conflits. Elle ne les crée pas, mais elle les rend visibles.

Il arrive fréquemment que de tels conflits se révèlent lors de réunions, en particulier lorsque il y a des décisions à prendre, car c’est à ce moment que les enjeux sont les plus forts, que les personnes ressentent le plus la nécessité de faire entendre et prendre en compte leurs points de vue, avant que la décision ne fige les choses.

Mener des réunions respectant les principes de la démocratie participative sans voir apparaître de conflit à un moment ou à un autre est donc une hypothèse peu vraisemblable. Mais cela peut être considéré comme un atout car cela permet bien souvent de les désamorcer, et de travailler ensuite sur de meilleures bases. En effet, rien de tel pour bloquer un travail que faire mine d’ignorer qu’il y a des désaccords fondamentaux en évitant soigneusement d’en parler.

Le problème n’est donc pas d’empêcher les conflits qui constituent souvent un passage obligé avant une construction collective efficace. Il s’agit simplement de veiller à ce qu’ils ne se déroulent pas dans une atmosphère de violence qui, elle, est destructrice (des personnes, du groupe, des projets…)

 Mettre hors jeu la violence, c’est en permanence l’affaire de chacun :

·        Des participants, qui doivent faire un effort pour s’exprimer sans que l’autre se sente attaqué, et ne pas prendre la parole d’autrui comme une attaque personnelle

·        De l’animateur, qui régule, tempère, organise la parole…

·        Du groupe garant, qui peut veiller à ce qu’il n’y ait pas de non-dit sur les sujets de désaccord en allant au-devant de ceux-ci, en les expliquant…

Il y a deux démarches de base :

·        Prévenir la violence. C’est en principe l’essentiel du travail, qui doit suffire dans la plupart des cas. Cela repose sur la mise en place de processus de régulation.

·        Faire reculer la violence lorsqu’elle existe. On est alors dans le domaine de la gestion des conflits.

Prévenir la violence grâce à la régulation

Les processus de régulation ne servent pas directement à faire avancer le travail sur le sujet qui est discuté. Ils servent à faire baisser la pression, à remettre un peu de sérénité dans le groupe et les personnes, pour que le travail puisse continuer dans de bonnes conditions, et tout simplement par respect des personnes qui ne sont généralement pas là pour souffrir !

Chez nous, en occident, il n’y a pas beaucoup d’autres moyens de régulation que le fait de mettre des mots sur des ressentis. Soit les personnes expriment directement leurs ressentis, soit ce sont des personnes extérieures qui expriment ces ressentis.

Plusieurs démarches de régulation sont envisageables durant une réunion.

Le bilan

C’est un moment de régulation privilégié, que nous considérons comme indispensable. Il ne devrait pas exister de moment décisionnel important sans bilan. Durant ce temps, on ne parle plus de l’ordre du jour, des sujets traités. On laisse aux participants un temps calme, pas pressé, pour exprimer leurs ressentis. S’ils ont ruminé quelque chose durant le processus décisionnel, c’est peut-être là qu’ils arriveront à l’exprimer.

Dommage, c’est généralement à la fin. Mais ça peut tout de même permettre au groupe de repositiver des choses, et aux personnes de repartir plus sereines.

Il est d’ailleurs possible de faire des bilans intermédiaires, sortes de parenthèses dans le processus décisionnel, durant lesquelles on prend du recul et on observe la manière dont se passent les choses.

Voir aussi :

- Fiche pratique C2 (Mener un bilan)

La formalisation

La formalisation, c’est le fait d’exprimer « tout haut », de manière claire, précise, posée, détendue, sans intention de nuire, quelque chose que tout le monde ressent sans l’exprimer ni même forcément le comprendre.

Exemple : lorsqu’un débat finit par tourner en rond, il suffit souvent d’exprimer clairement… que le débat tourne en rond, qu’il y a besoin de reprendre du recul sur le sujet, qu’il est nécessaire de se redonner du temps… pour que tout le monde acquiesce vivement et que le sujet soit reprogrammé à un autre moment où il avancera tout seul.

Autre exemple : un débat est parasité par des enjeux de pouvoir ou un conflit préexistant entre plusieurs personnes ou parties. Là encore, le fait d’expliquer ces éléments suffit souvent à donner un autre ton au débat. On repart sur des bases mieux comprises, même si elles ne sont pas forcément très reluisantes.

Cette démarche s’apparente tout à fait à certaines étapes des démarches de gestion des conflits. Durant un processus décisionnel, la formalisation est typiquement du ressort du groupe garant, qui n’est pas a priori dans le feu du débat et a donc les capacités à mieux analyser et exprimer des choses que les participants. Mais pour des processus décisionnels importants pour lesquels une certaine tension est prévisible, il peut être extrêmement utile de faire appel à une personne extérieure, qui a pour mission d’observer le groupe et d’exprimer ses ressentis quant aux origines des tensions. Cela suffit généralement à faire « sortir » les raisons de ces tensions.

La perche tendue

L’image décrit l’outil : l’animateur ou le groupe garant, sentant qu’il y a un problème, une tension, « tendent la perche » à une ou plusieurs personnes participant à la réunion, en leur demandant d’exprimer ce qui ne va pas. Le débat peut donc s’écarter momentanément du fond du sujet pour constituer un « mini bilan » informel et sur le vif.

La gestion des conflits

Il peut arriver que de la violence apparaisse dans les débats pour des raisons liées à des conflits de personnes ou d’intérêts. Il faut alors intervenir de manière spécifique et appropriée.

Il existe beaucoup d’ouvrages sur le sujet, présentant des méthodes éprouvées, souvent simples et efficaces (voir bibliographie).

 

Voir aussi :

- Fiche pratique C5 (Quelques méthodes de gestion des conflits)

13/05/2012
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